Тесты для коллег по работе. Тест – опросник для оценки межличностных отношений в коллективе. Тест «Все ли в порядке с головой?»
Личностные опросники, направленные на изучение особенностей межличностного взаимодействия. Оценка агрессивности в отношениях. Оценка психологического климата. Оценка уровня общительности. Диагностика установок в межличностных отношениях. Коммуникативные склонности. Уровень аффилиации. Стили руководства. Анкета предназначена для заполнения людьми, длительное время наблюдающими поведение конкретного взрослого человека. Анкета включает в себя семнадцать признаков антисоциального поведения. Наличие пяти и более признаков позволяет отнести их носителя к Анкета предназначена для заполнения родителями (желательно обоими) или людьми, длительное время наблюдающими ребёнка. Анкета включает в себя восемь признаков антисоциального поведения. Наличие трех и более признаков позволяет отнести их носителя к ка Анкета предназначена для заполнения родителями (желательно обоими) или людьми, длительное время наблюдающими подростка (юношу/девушку). Анкета включает в себя двенадцать признаков антисоциального поведения. Наличие четырех и более признаков позволяет Предлагаемая ниже методика используется для исследования эмпатии (сопереживания), т.е. умения поставить себя на место другого человека и способности к произвольной эмоциональной отзывчивости на переживания других людей. Сопереживание – это принятие тех чувств, которые испытывает другой человек так, если бы они были нашими собственными. Цель методики - изучение и оценка межличностных отношений в группе детей дошкольного возраста. Методика является одним из детских вариантов социометрической методики. Процедура её проведения следующая. Эта методика предназначена для того, чтобы оценить способность человека быть лидером. Данное качество немаловажно для педагога, поскольку он должен быть лидером, по крайней мере - в детском коллективе. Эта методика позволяет судить о педагогических способностях человека на основе того, какой выход он находит из ряда описанных в ней педагогических ситуаций. Следующий опросник оценивает не лидерские качества человека, а его возможную практическую деятельность в роли лидера с точки зрения ее потенциальной эффективности. Методика создана Т. Лири (Т. Лиар), Г. Лефоржем, Р. Сазеком в 1954 г. и предназначена для исследования представлений субъекта о себе и идеальном "Я", а также для изучения взаимоотношений в малых группах. С помощью данной методики выявляется преобладающий тип отношений к людям в самооценке и взаимооценке. Дезорганизующие эмоциональные состояния в режиме угнетения психики: дистимия, депрессия, апатия, гипотимия, растерянность, тревога, страх, бредовое настроение. Уровень субъективного ощущения одиночества. Направлена на изучение отношения родителей к разным сторонам семейной жизни. Данная методика разработана В. П. Захаровым. Основу методики составляют 16 групп утверждений, отражающих различные аспекты взаимодействия руководства и коллектива. Методика направлена на определение стиля руководства трудовым коллективом. ... Для оценивания некоторых основных проявлений психологического климата коллектива можно воспользоваться картой-схемой Л.Н. Лутошкина. Методика А. Ассингера ("опросник Ассингера [Асингера]") определяет, достаточно ли человек корректен в отношении с окружающими и легко ли общаться с ним. Для большей объективности ответов можно провести взаимооценку, когда коллеги отвечают на вопросы Описание психологического теста Басса-Дарки на выявление агрессии. Под аффилиацией понимается потребность человека в установлении, сохранении и упрочении добрых отношений с людьми. Индивид, обладающий этой потребностью, не только постоянно стремится к людям и испытывает удовлетворение от эмоционально положительного общения с ними, но в человеческих отношениях видит один из главных смыслов жизни. Опросник предназначен для выявления основных жизненных позиций испытуемого. Под жизненной позицией здесь подразумевается элемент жизненной стратегии человека, сознаваемый или неосознаваемый, определяющий базовое поведение в межличностном общении чело Предполагается, что у человека существуют три межличностные потребности и те области поведения, которые относятся к этим потребностям, достаточным для предсказания и объяснения межличностных явлений. Предлагаемая методика позволяет выявить три возможных «типа» восприятия индивидом группы. При этом в качестве показателя типа восприятия выступает роль группы в индивидуальной деятельности воспринимающего. При помощи данной методики определяется эмоционально-личностное отношение человека к некоторому другому человеку, являющемуся членом той же самой социальной группы, в которую входит испытуемый. Об уровне общей коммуникативной толерантности свидетельствует то, что Вы не умеете, либо не хотите понимать или принимать индивидуальность других людей. Индивидуальность другого это прежде всего то, что составляет особенное в нем: данное от природы, воспитанное, усвоенное в среде обитания. Завуалированная жестокость в отношениях к людям, в суждениях о них. Открытая жестокость в отношениях к людям. Обоснованный негативизм в суждениях о людях. Брюзжание, то есть склонность делать необоснованные обобщения негативных фактов в области взаимоотношений с партнерами и в наблюдении за социальной действительностью. Отношения с друзьями очень важны. А какие они у Вас? Некоторым людям очень сложно посмотреть на себя со стороны. Многим кажется, что они - "душки", в общении приятны, собеседникам приятно пообщаться. На самом же деле часто бывает, что мы недооцениваем чувств ближнего, грубим и оскорбляем, сами того не замечая. Данный тест (так называемый опросник Лири) очень популярен среди профессиональных психологов из-за удобства проведения и информативности. Попробуйте испытать его и на себе. Добры ли Вы, и внимательны ли к окружающим? Способны ли Вы отдать последнюю рубашку тому, кому она нужнее? Какая доминанта у организации, в которой вы работаете, мужская или женская? Чтобы это узнать достаточно ответить на ряд вопросов. Застенчивость. Какой у Вас стиль управления: директивный, коллегиальный или попустительский. Коммуникативные склонности. Организаторские склонности. Тест для женщин. Контактные люди чувствуют себя свободно в любой компании. Они легко знакомятся с незнакомыми мужчинами. Уровень конфликтности. Методика предназначена исключительно для личного пользования. Поможет выявить в своем окружении людей, склонных к мошенничеству. Данный тест поможет Вам разобраться, на самом ли деле Вы обидчивы, как Вам приходится иногда слышать. Или же Вы сама терпимость. Большинство людей проводит на работе около 8 часов в день и общаются со своими коллегами не меньше, чем с родными. Поэтому отношения с коллегами - важный элемент жизни человека. Плохие отношения с коллегами могут не только повредить карьере, делу, но и очень надолго вывести любого челоека из равновесия. Порой человеку сложно взглянуть на себя со стороны. Этот тест предназначен для того, чтобы выяснить, насколько Вы приянты в общении. Иногда полезно быть жестким руководителем. Здесь однако необходима трезвая оценка особенностей стиля своего руководства и своего характера. Чтобы помочь вам в такой самооценке, американскими специалистами по управлению был разработан несложный, но полезный тест. В его основе тезис о том, что каждый руководитель располагает двумя видами психических ресурсов: Д-ресурсами и В-ресурсами. Вы непреклонны и, простите, упрямы? Твердость ваших убеждений отлично сочетается с большой тонкостью, гибкостью вашего ума? Пройдите этот тест (так называемый тест Маклени) для того, чтобы наконец выяснить - умеете ли Вы говорить и слушать. Развито ли у Вас умение слушать? Попробуйте выявить у себя агрессивные тенденции, отвечая "да" или "нет" на предлагаемые ниже суждения и ситуации. Готовы ли вы оказать помощь соседям и отзываетесь на любую их просьбу? Предлагаете ли свою помощь, когда ее никто не требует? Эмпатия - способность сопереживать. Рациональный канал эмпатии. Эмоциональный канал эмпатии. Интуитивный канал эмпатии. Установки, способствующие эмпатии. Проникающая способность в эмпатии. Идентификация в эмпатии. Данный вариант стимульного материала теста Розенцвейга, содержащий 15 картинок, разработан и апробирован В.В. Добровым. Тест оценки уровня общительности, коммуникативности содержит возможность определить уровень коммуникабельности человека. Ассертивность – способность не действовать в ущерб кому-либо, уважая права других людей, но при этом не позволяя «вить из себя веревки».
Приложение
1. Тест – опросник для оценки межличностных отношений в коллективе .
Отвечая на вопросы теста, выберите один из четырёх возможных вариантов ответа.
Как бы Вы оценили свою принадлежность к группе?а) Чувствую себя членом группы
б) Участвую в делах группы
в) Не чувствую себя членом группы
г) Предпочитаю работать отдельно от других членов группы
Удовлетворены ли Вы отношением к Вам товарищей по учёбе?а) Полностью удовлетворён(на)
б) Удовлетворён(на)
в) Недостаточно удовлетворен(на)
г) Совершенно неудовлетворен(на)
Если бы Вам представилась возможность, перешли бы Вы учиться в другую группу?а) Однозначно нет
б) Скорее всего, остался (сь) бы в этой группе
в) Скорее, перешёл (ла) бы, чем остался (сь)
г) Охотно перешёл(ла) бы учится в другую группу
Какие взаимоотношения сложились в вашей группе?а) Лучше, чем в большинстве других групп, как мне кажется
б) Вероятно, такие же, как и в большинстве других групп
в) Хуже, чем в других группах
г) Считаю, что значительно хуже, чем в большинстве других групп
как Вы считаете, сложились ли в Вашей группе традиции взаимной поддержки, взаимовыручки?а) Однозначно да
б) Скорее да, чем нет
в) Скорее нет, чем да
г) Однозначно нет
Обработка данных.
Каждый ответ по варианту «а» оценивается в 4 балла, «Б» - 3, «в» - 2, «г» - 1 балл. Подсчитайте сумму баллов по выбранным вариантам ответов. Возможный диапазон тестового балла от 5 до 20. Высший показатель может свидетельствовать о хороших взаимоотношениях в группе и высоком индексе групповой сплочённости, и наоборот.
Диаграмма взаимоотношений в группе № 14.
70% обучающихся - имеют дружеские отношения со всеми членами группы;
20% - поддерживают хорошие отношения, но предпочитают свой круг общения;
8% - общаются с одногруппниками, т. к. это является необходимостью, связанной с учёбой;
2% обучающихся не нашли общий язык с группой.
2. Определение психологического климата класса.
Для общей оценки основных проявлений психологического климата в группе можно воспользоваться картой-схемой. В ней в левой стороне листа описаны те качества коллектива, которые характеризуют благоприятный психологический климат, в правой - качества коллектива с явно неблагоприятным климатом. Степень выраженности тех или иных качеств можно определить с помощью семибалльной шкалы, помещенной в центре листа (от +3 до - 3).
Используя схему, следует прочесть сначала предложение слева, затем - справа и после этого знаком “+” отметить в средней части листа ту оценку, которая наиболее соответствует истине. При этом надо иметь в виду, что оценки означают:
3 - свойство, указанное слева, проявляется в коллективе всегда;
2 - свойство проявляется в большинстве случаев;
1 - свойство проявляется достаточно часто;
0 - ни это, ни противоположное (указанное справа) свойства не проявляются достаточно ясно или то и другое проявляются в одинаковой степени;
1 -достаточно часто проявляется противоположное свойство (указанное справа);
2 - свойство проявляется в большинстве случаев;
3 - свойство проявляется всегда.
Положительные особенности | Отрицательные особенности |
|||||||
Преобладает бодрое и жизнерадостное настроение | Преобладают подавленное настроение, пессимистический тон |
|||||||
Преобладают доброжелательность во взаимоотношениях, взаимные симпатии | Преобладают конфликтность в отношениях, агрессивность , антипатии |
|||||||
В отношениях между группировками внутри коллектива существует взаимное расположение и понимание | Группировки конфликтуют между собой |
|||||||
Членам коллектива нравится бывать вместе, участвовать в совместных делах, вместе проводить свободное время | Члены коллектива проявляют безразличие к более тесному общению |
|||||||
Успехи или неудачи отдельных членов коллектива вызывают сопереживание, участие всех членов коллектива | Успехи и неудачи членов коллектива оставляют равнодушными остальных |
|||||||
Преобладают одобрение и поддержка, упреки и критика высказываются с добрыми побуждениями | Критические замечания носят характер явных и скрытых выпадов |
|||||||
Члены коллектива с уважением относятся к мнению друг друга | В коллективе каждый считает свое мнение главным и нетерпим к мнениям товарищей |
|||||||
В трудные для коллектива минуты происходит эмоциональное единение по принципу “один за всех, все за одного” | В трудных случаях коллектив “раскисает”, появляется растерянность, возникают ссоры, взаимные обвинения |
|||||||
Достижения или неудачи коллектива переживаются всеми как свои собственные | Достижения или неудачи всего коллектива не находят отклика у его отдельных представителей |
|||||||
Коллектив участливо и доброжелательно относится к новым членам, старается помочь им освоиться | Новички чувствуют себя лишними, чужими, к ним нередко проявляется враждебность |
|||||||
Коллектив активен, полон энергии | Коллектив пассивен, инертен |
|||||||
Коллектив быстро откликается, если нужно сделать полезное дело | Коллектив невозможно поднять на совместное дело, каждый думает только о собственных интересах |
|||||||
В коллективе существует справедливое отношение ко всем членам, здесь поддерживают слабых, выступают в их защиту | Коллектив разделяется на “привилегированных” и “пренебрегаемых”, здесь презрительно относятся к слабым, высмеивают их |
|||||||
У членов коллектива проявляется чувство гордости за свой коллектив, если его отмечают руководители | К похвалам и поощрениям коллектива здесь относятся равнодушно |
Чтобы представить общую картину психологического климата коллектива, надо сложить все положительные и отрицательные баллы. Полученный результат может служить условной характеристикой психологического климата большей или меньшей степени благоприятности.
3. Индивидуальный тренинг.
Подобная форма тренинга представляет собой своеобразную.
Чужая компания.
Предложите учащимся понаблюдать за учениками незнакомого (или малознакомого) им класса (и вообще любой организованной группы людей) и постараться ответить на следующие вопросы:
а) Кто из группы пользуется наибольшей популярностью и уважением?
б) Почему (его личностные, деловые или иные качества)?
в) Кто пользуется наименьшей популярностью?
г) Почему?
д) Кто входит в негласный актив класса?
е) Кто есть кто в этом активе (организатор, деловой и эмоциональный лидер, умельцы и т. п.)?
ж) Кто является наибольшим индивидуалистом?
з) Какие группы людей связаны более близкими отношениями?
и) Что их может связывать?
Правильность своих выводов учащиеся могут проверить, войдя в контакт с членами исследуемой группы, что уже само по себе представляет новый уровень освоения навыков общения.
4. Групповой тренинг.
Данный тренинг позволяет раскрыть и выявить механизмы взаимоотношении в группах. Упражнения эти рекомендованы психологом.
Скверная компания .
В игре участвуют двенадцать человек: Главарь, Авторитет, Приближенные (два человека). Подхалим, Шут, Марионетки (два человека), Недовольные (два человека) и Забитые (два человека). Первоначально исполнителей этих ролей должен подбирать сам ведущий, но обязательно из числа добровольцев, однако в дальнейшем на ту или иную роль необходимо обязательно приглашать зрителей и вообще менять роль внутри самой “удачной”, примитивной группы, дабы каждый побывал “в шкуре” каждого.
Наиболее важным элементом игры являются правила взаимодействия ее участников, за выполнением которых должен внимательно следить ведущий и в дополнение к нему кто-то из неиграющих. Правила эти таковы:
Главарь вправе обрывать любого. Авторитет - любого, кроме Главаря. Приближенный - любого, кроме Главаря и Авторитета. Подхалим - любого, кроме Приближенного, Авторитета и Главаря. Шут - всех, кроме Главаря. Марионетка - только Недовольных и Главаря. Недовольные - всех, кроме Главаря и Авторитета Забитого обрывает любой, он же - никого.
Игрок, нарушивший эти правила, переводится в Забитые, ну а если их нарушил сам Забитый, то его могут не только дружно осудить, но и попросту изгнать.
Однако помимо четкого выполнения правил эта игра нуждается в достаточно высокой театрализации за счет масок, накладных бород, символики и т. п. (для начала как минимум необходимо, чтобы у каждого была табличка с наименованием роли). Автор игры предлагает проводить ее в двух вариантах - обыденном и театральном, однако по целому ряду причин, которые здесь просто невозможно привести, мы рекомендуем использовать именно театральный вариант. Форм подобной театрализации достаточно много - шайка гангстеров, пиратский корабль, первобытное племя, стая волков и т. п., но главным здесь, пожалуй, является то, что, несмотря на своеобразное “сюжетное” провоцирование агрессивности участников, театральный вариант позволяет их действительно проиграть, вскрыв одновременно многие насущные болячки юношеских взаимоотношений.
После окончания игры целесообразно провести ее обсуждение, где главным должна быть окончательная дискредитация “скверной компании” и призыв к созданию подлинного коллектива.
5. Анатомия общения.
Единственная роскошь, дарованная человеку - это общение. Без и вне общения невозможно существование человеческого сообщества. И не случайно многочисленные исследования психологов доказали, что между качеством общения и психологическим климатом в группе существует прямая и сильная связь. Чтобы разобраться в том, каким образом подросток строит своё общение, можно провести следующий тест.
Тест В. Ряховского
Этот тест даёт возможность определить уровень коммуникабельности человека. Отвечать на его вопросы следует, использую три варианта ответов – “да”, “иногда” и “нет”.
Вопросы
Вам предстоит ординарная или деловая встреча. Выбивает ли Вас ее ожидание из колеи? Да; Иногда; Нет. Не откладываете ли Вы визит к врачу до тех пор, пока станет уже совсем невмоготу? Да; Иногда; Нет. Вызывает ли у Вас смятение или не удовольствие поручение выступить с докладом, сообщением, информацией на каком-либо совещании? Да; Иногда; Нет. Вам предстоит выехать в командировку в город, где Вы никогда не бывали. Приложите ли вы максимум усилий, чтобы избежать этой командировки? Да; Иногда; Нет. Любите ли Вы делиться своими переживаниями с кем бы то ни было? Да; Иногда; Нет. Раздражаетесь ли Вы, если незнакомый человек на улице обратился к Вам с просьбой (показать дорогу, назвать время, ответить на какой-нибудь вопрос)? Да; Иногда; Нет. Верите ли вы, что существует проблема “отцов и детей”, и что людям разных поколений трудно понимать друг друга? Да; Иногда; Нет. Постесняетесь ли Вы напомнить знакомому, что он забыл Вам вернуть 10 рублей, которые занял несколько месяцев назад? Да; Иногда; Нет. В кафе или столовой Вам подали явно недоброкачественное блюдо. Промолчители ли Вы, лишь с раздражением отодвинув тарелку? Да; Иногда; Нет. Оказавшись один на один с незнакомым человеком Вы не вступите с ним в беседу и будете тяготиться, если первым заговорит он. Так ли это? Да; Иногда; Нет. Вас приводит в ужас любая длинная очередь, где бы она не была (в магазине, библиотеке, кассе кинотеатра). Предпочитаете ли Вы отказаться от своего намерения, нежели встать в хвост и томиться в ожидании? Да; Иногда; Нет. Боитесь ли вы участвовать в какой-либо комиссии по рассмотрению конфликтной ситуации? Да; Иногда; Нет. У Вас есть собственные, сугубо индивидуальные критерии оценки произведений литературы, искусства, культуры и никаких “чужих” мнений Вы не приемлете. Это так? Да; Иногда; Нет. Услышав где-нибудь в “кулуарах” явно ошибочную точку зрения по хорошо известному Вам вопросу, предпочитаете ли Вы промолчать? Да; Иногда; Нет. Вызываете ли у Вас досаду чья-либо просьба помочь разобраться в том или ином сложном вопросе или учебной теме? Да; Иногда; Нет. Охотнее ли вы излагаете свою точку зрения (мнение, оценку) в письменной форме, чем в устной? Да; Иногда; Нет.
Ключ к тесту . Ответы “да” - 2 балла; “иногда” - 1 балл; “нет” - 0 баллов.
Интерпретация результатов. 30 – 32 балла. Вы явно некоммуникабельны, и это Ваша беда, так как страдаете от этого больше всего Вы сами. Но и близким Вам людям нелегко! На Вас трудно положиться в деле, которое требует групповых усилий. Старайтесь быть общительнее, контролируйте себя.
25 – 29 баллов. Вы замкнуты, неразговорчивы, предпочитаете одиночество, и поэтому у Вас, наверное, мало друзей. Новая работа и необходимость новых контактов если и не ввергают Вас в панику, то надолго выводят из равновесия. Вы знаете эту особенность своего характера и бываете недовольны собой. Но не ограничиваетесь только таким недовольством: в Вашей власти переломить эти особенности характера. Разве не бывает так, что при какой-нибудь сильной увлеченности Вы “вдруг” приобретаете полную коммуникабельность? Стоит только встряхнуться.
19 – 24 балла. Вы в известной степени общительны и в знакомой обстановке чувствуете себя вполне уверенно. Новые проблемы Вас не пугают и все же с новыми людьми сходитесь с оглядкой, в спорах и диспутах участвуете не охотно В Ваших высказываниях порой слишком много сарказма без всякого на то основания. Эти недостатки устранимы.
14 – 18 баллов. У Вас нормальная коммуникабельность. Вы любознательны, охотно слушаете интересного собеседника, достаточно терпеливы в общении с другими, отстаиваете свою точку без запальчивости. Без неприятных переживаний идете на встречу с новыми людьми. В то же время не любите шумных компаний, экстравагантные выходки и многословие вызывает у Вас раздражение.
9 – 13 баллов. Вы весьма общительны (порой, быть может, даже сверх меры), любопытны, разговорчивы, любите высказываться по разным вопросам, что, бывает, вызывает раздражение окружающих. Охотно знакомитесь с новыми людьми, никому не отказываете в просьбе, хотя не всегда можете ее выполнить. Бывает, вспылите, но быстро отходите. Чего Вам недостает, так это усидчивости, терпения и отваги при столкновении с серьезными проблемами. При желании, однако, Вы сможете заставить себя не отступать.
4 – 8 баллов. Вы, должно быть, “рубаха-парень”. Общительность бьет из Вас ключом. Вы всегда в курсе всех дел. Любите принимать участие во всех дискуссиях, хотя серьезные темы могут вызывать у Вас хандру. Охотно берете слово по любому вопросу, даже если имеете о нем поверхностное представление. Всюду чувствуете себя в своей тарелке. Беретесь за любое дело, хотя далеко не всегда можете успешно довести его до конца. По этой причине руководитель и коллеги относятся к Вам с некоторой опаской и сомнением. Задумайтесь над этими фактами!
3 балла и менее. Ваша коммуникабельность носит болезненный характер. Вы говорливы, многословны, вмешиваетесь в дела, которые не имеют к Вам никакого отношения, беретесь судить о проблемах, в которых совершенно некомпетентны. Вольно или невольно Вы часто бываете причиной разного рода конфликтов. Вам необходимо заняться самовоспитанием.
6. Конфликт.
Тест Томаса
С помощью данного теста оказывается возможным определить собственный стиль поведения в ситуации разногласий. Для того чтобы определить, к какому способу поведения склоняется человек, нужно, внимательно прочитав каждое из двойных высказываний а) и б), выбрать то из них, которое в большей степени соответствует тому, как он обычно поступает и действует.
Высказывания
a. Иногда я предоставляю возможность другим взять на себя ответственность за решение спорного вопроса.
b. Чем обсуждать то, в чем мы расходимся, я стараюсь обратить внимание на то, с чем мы оба согласны.
b. Я пытаюсь уладить дело о учетом всех интересов другого человека и моих собственных.
b. Иногда я жертвую своими интересами ради интересов другого человека.
a. Я стараюсь найти компромиссное решение.
b. Я стараюсь не задеть чувств другого человека.
a. Улаживая спорную ситуацию, я все время пытаюсь найти поддержку у другого.
b. Я стараюсь делать все, чтобы избежать бесполезной напряженности
a. Я пытаюсь избежать неприятности для себя.
b. Я стараюсь добиться своего.
a. Я стараюсь отложить решение спорного вопроса, чтобы со временем решить его окончательно.
b. Считаю возможным в чем-то уступить, чтобы добиться другого.
a. Обычно я настойчиво стремлюсь добиться своего.
b. Первым делом стараюсь определить то, в чем состоят все затронутые интересы и спорные вопросы.
a. Я думаю, что не всегда стоит волноваться из-за каких-то возникших разногласий.
b. Я предпринимаю усилия, чтобы добиться своего.
a. Я твердо стремлюсь добиться своего.
b. Я пытаюсь найти компромиссное решение.
a. Первым делом я стремлюсь ясно определить то, в чей состоят все затронутые интересы и спорные вопросы.
b. Я стараюсь успокоить другого и главный образом сохранять наши отношения.
a. Зачастую я избегаю занимать позицию, которая может вызвать споры.
b. Я даю возможность другому в чем-то остаться при своем мнении, если он также идет навстречу.
b. Я настаиваю, чтобы все было сделано по-моему.
a. Я сообщаю другому свою точку зрения и спрашиваю о его взглядах.
b. Я пытаюсь показать другому логику и преимущество моих взглядов.
b. Я стараюсь сделать все, чтобы избежать напряжения.
b. Я обычно пытаюсь убедить другого в преимуществах моей позиции.
a. Обычно я настойчиво стремлюсь добиться своего.
b. Я стараюсь сделать все, чтобы избежать бесполезного напряжения.
a. Если это сделает другого счастливым, я дам ему возможность настоять на своем.
b. Я дам другому возможность остаться при своем мнении, если он идет мне навстречу.
a. Первым делом я стараюсь определить, в чем состоят все затронутые интересы и спорные вопросы.
b. Я стараюсь отложить спорные вопросы, чтобы со временем решить их окончательно.
a. Я пытаюсь немедленно преодолеть наши разногласия.
b. Я стараюсь найти лучшее сочетание выгод и потерь для нас обоих.
a. Ведя переговоры, стараюсь быть внимательным к другому.
b. Я всегда склоняюсь к прямому обсуждению проблемы.
a. Я пытаюсь найти позицию, которая находится посредине между моей и позицией другого человека.
b. Я отстаиваю свою позицию.
a. Как правило, я озабочен тем, чтобы удовлетворить желания каждого из нас.
b. Иногда я предоставляю другим взять на себя ответственность за решение спорного вопроса.
a. Если позиция другого кажется ему важной, я стараюсь идти ему навстречу.
b. Я стараюсь убедить другого пойти на компромисс.
a. Я пытаюсь убедить другого в своей правоте.
b. Ведя переговоры, я стараюсь быть внимательным к аргументам другого.
a. Я обычно предлагаю среднюю позицию.
b. Я почти всегда стремлюсь удовлетворить интересы каждого из нас.
a. Зачастую стремлюсь избежать споров.
b. Если это сделает другого человека счастливым, я дам ему возможность настоять на своем.
a. Обычно я настойчиво стремлюсь добиться своего.
b. Улаживая ситуацию, я обычно стремлюсь найти поддержку у другого.
a. Я предлагаю среднюю позицию.
b. Думаю, что не всегда стоит волноваться из-за возникших разногласий.
a. Я стараюсь не задеть чувств другого.
b. Я всегда занимаю такую позицию в споре, чтобы мы совместно могли добиться успеха.
Ключ опросника
Вопрос | Соперничество | Сотрудничество | Компромисс | Избежание | Приспособление |
1 | B |
||||
2 | В | A | |||
3 | A | В |
|||
4 | A | B |
|||
5 | A | B | |||
6 | B | A | |||
7 | B | A | |||
8 | A | B | |||
9 | B | A | |||
10 | A | B | |||
11 | A | B |
|||
12 | B | A | |||
13 | B | A | |||
14 | B | A | |||
15 | B | A |
|||
16 | B | A |
|||
17 | A | B | |||
18 | B | A |
|||
19 | A | B | |||
20 | A | B | |||
21 | B | A |
|||
22 | B | A | |||
23 | A | B | |||
24 | B | A |
|||
25 | A | B |
|||
26 | B | A | |||
27 | A | B |
|||
28 | A | B | |||
29 | А | B | |||
30 | B | A |
7. Создание плаката «Мы вместе».
Игровая форма проведения классного часа – игры, направленного на сплочение группы. Обычно это занятие я провожу вначале учебного года, когда дети ещё мало знакомы друг с другом.
Вначале занятия проводится беседа о значимости дружбы и сплочённости группы.
Каждому члену группы раздаются шаблоны различных предметов (цветок, солнце, тучка, бабочка, дерево и т. д.), цветная бумага, фломастеры, ножницы. Обучающимся предлагается выбрать шаблон, перевести его на цветную бумагу, вырезать и подписать своё имя. После этого каждый наклеивает свой «рисунок» на большой ватман. В процессе оформления плаката идёт обсуждение: что, куда приклеить. Когда работа будет закончена происходит обсуждение полученного плаката.
8. Безопасность.
Анкета – опрос «Определение уровня безопасности подростка в группе».
Обучающиеся предупреждаются, что ответы не станут известны одногруппникам.
Анкета
1. Я боюсь, что мои одногруппники будут смеяться надо мной, когда я отвечаю у доски (да, нет).
2. Независимо от того, что происходит в моей жизни, когда я вхожу в класс, я чувствую себя лучше (да, нет).
3. У меня часто болит живот или голова, часто мне кажется, что я вот-вот заплачу (да, нет).
4. В моей группе есть человек, которому я могу рассказать о своих проблемах (да, нет).
5. Я знаю, что в моей группе никто не сделает мне больно (да, нет).
6. Я уверен, что мой преподаватель (классный руководитель , мастер) будет уважать меня, даже если я сделаю какую – то ошибку (да, нет).
7. Мне известны правила, которые нужно соблюдать в нашем учебном заведении. Я знаю, что будет, если я их нарушу (да, нет).
8. Я боюсь, что мои одногруппники будут насмехаться надо мной из - за моей внешности (да, нет).
Ответы на поставленные вопросы позволяют мне создать картину, о том как подросток чувствует себя в училище, группе. С учётом полученной информации я строю своё взаимодействие с каждым членом группы.
Предлагаем вам отвлечься на пять минут и пройти небольшой психологический тест и оценить ваше умение работать в коллективе. Какой из вас подчиненный? Как вам лучше работать в команде или одному? Использованы материалы из книги "Говорящий рисунок. 100 графических тестов".
Посмотрите на композицию, составленную из четырех геометрических фигур и одной произвольной. Вы должны закрасить одну фигуру, часть фигуры или несколько таким образом, чтобы рисунок приобрел законченность.
Каждая из представленных в тесте фигур является символом, который можно и нужно расшифровать. Остановимся на каждой фигуре в отдельности.
Круг - это Ваша коммуникабельность, способность идти на компромисс, умение сглаживать острые углы. Если Вы закрасили только круг, то Вас можно назвать прекрасным исполнителем, идеальным подчиненным,
Вы умеете работать в любом коллективе и ладить практически со всеми людьми.
Квадрат - это Ваша твердость и принципиальность, умение настоять на своем, способность к принятию решений. Если Вы закрасили только квадрат, то это значит, что Вы сможете довести до конца любое дело
и выполнить самую трудную работу. Вы трудолюбивы и прилежны.
Овал - это гибкость Вашего мышления, инициативность, умение улавливать новые тенденции
и веяния, способность к анализу. Если Вы выделили только Овал, то это говорит о Вашем желании играть
в коллективе лидирующую роль, Вы просто не можете удовлетвориться ролью прилежного исполнителя,
Вам необходимо чувствовать себя впереди всех, и Вы действительно стоите на шаг впереди Ваших коллег.
Произвольная фигура - это Ваше творческое начало, бунтарство, стремление разрушить старое и создать новое. Если Вы закрасили только эту фигуру, то Вас можно назвать бунтарем и выскочкой, Вы будете работать в коллективе только в том случае, если Ваш руководитель заслужит Ваше искреннее восхищение и уважение.
Вы не признаете общепринятые авторитеты, Вы сами их устанавливаете.
Самая большая фигура, прямоугольник, - это коллектив, в который Вы умещаетесь или нет.
Если Вы частично закрасили одну (две, три или все) фигуры таким образом, что закрашенные части оказались в прямоугольнике, а за его пределами фигуры остались незакрашенными, то это говорит о Вашей исполнительности. Вы любите и умеете работать в коллективе, хотя при необходимости могли бы работать и самостоятельно.
Если Вы закрасили весь прямоугольник, оставив незакрашенными только "наползающие" на него фигуры, то это говорит о том, что Вы не способны проявить инициативу ни в чем, Вы несамостоятельны, и коллективный труд для Вас единственно приемлемый способ работы. Вы нуждаетесь в руководителе, как овца нуждается в пастухе. Вы по жизни ведомый.
Большинство людей проводит на работе около 8 часов в день и общаются со своими коллегами не меньше, чем с родными. Поэтому отношения с коллегами - важный элемент жизни человека. Плохие отношения с коллегами могут не только повредить карьере, делу, но и очень надолго вывести любого челоека из равновесия.
Вопросы
1. Стремитесь ли вы, критикуя, образумить ошибающихся или «отхлестать» их, чтобы впредь неповадно было?
2. Нуждаетесь ли вы в полном контроле за всем происходящим в вашей организации?
3. Требуете ли вы, чтобы почти все мероприятия получали вашу «визу»?
4. Не слишком ли длительны ваши выступления на совещаниях?
5. Присуща ли вам привычка безоглядно атаковать противников, чтобы оспорить их аргументы?
6. Испытываете ли вы потребность спорить? Быстро ли вы скатываетесь к спору в любой дискуссии?
7. Избегают ли окружающие обсуждать с вами свои замыслы?
8. А если обсуждают, не ведут ли они разговор с самого начала в оборонительном или атакующем ключе?
9. Очень ли важны для вас внешние символы высокого положения и власти?
10. Уходите ли вы от ответственности в случае неудачи любой ценой?
11. Охотно или нет вы идете на предоставление другим тех же привилегий или символов власти, которыми обладаете сами?
12. Не слишком ли часто вы используете местоимение «я», рассказывая о своей деятельности?
13. Восхищаются ли подчиненные вашей решительностью и квалификацией или тем, что в вашей организации и с вашей поддержкой они сами могут быть решительными и постоянно повышать свою квалификацию?
14. Ощущаете ли вы с горечью и разочарованием, что люди о вас говорят сдержанно и с холодком, тогда как вам очень хочется, чтобы они любили вас?
15. Считаете ли вы себя бесспорно более компетентным, чем ваши коллеги и руководители? Намекаете ли вы им на это своим поведением?
Результат
Если вы ответили положительно хотя бы на три из пятнадцати вопросов, то не исключено, что некоторые «шершавые» грани вашего характера весьма болезненно воспринимаются окружающими.
Если вы дали шесть положительных ответов, то весьма вероятно, что ваши отношения с коллегами несколько напряженнее, чем вам хотелось бы.
О большем числе «да» нечего и говорить. Надо только подчеркнуть, что положительный ответ на любой из этих вопросов еще ни о чем не свидетельствует. Лишь в комплексе они обрисовывают профиль «шершавого» человека.
Производственные ситуации
Тест разработан и апробирован ленинградским промышленным психологом А. А. Ершовым и направлен на оценку 4 типов ориентации руководителя в процессе управления.
Связь между личностными характеристиками и эффективностью деятельности опосредуется такими социально-психологическими факторами, как позиция личности в коллективе, степень соответствия ее интересов интересам членов коллектива.
Тест измеряет следующие 4 типа позиций, склонностей или ориентации руководителя:
Д - ориентация на интересы дела;
П - ориентация на отношения с людьми, психологический климат в коллективе;
О - ориентация на официальную субординацию;
С - ориентация на себя.
Вам будет предложено 20 производственных ситуаций и 4 варианта их решения (А, Б, В и Г). Выберите, пожалуйста, те варианты решения из предложенных, которые вам подходят, и отметьте их.
Тест позволяет заочно оценить другого руководителя, тогда выбирайте варианты решений, подходящие ему. Старайтесь быть искренними и объективными.
Ситуация 1
Ваш непосредственный начальник, минуя вас, дает срочное задание вашему подчиненному, который уже занят выполнением другого ответственного задания. Вы и ваш начальник считаете свои задания неотложными.
Выберите наиболее приемлемый для вас вариант.
А. Не оспаривая задания начальника, буду строго придерживаться должностной субординации, предложу подчиненному отложить выполнение текущей работы.
Б. Все зависит от того, насколько для меня авторитетен начальник.
В. Выражу подчиненному свое несогласие с заданием начальника, предупрежу его, что впредь в подобных случаях буду отменять задания, поручаемые ему без согласования со мной.
Г. В интересах дела предложу подчиненному выполнять начатую работу.
Ситуация 2
Вы получили одновременно два срочных задания: от вашего непосредственного и вашего вышестоящего начальника. Времени для согласования сроков выполнения заданий у вас нет, необходимо срочно начать работу.
Выберите предпочтительное решение.
А. В первую очередь начну выполнять задание того, кого больше уважаю.
Б. Сначала буду выполнять задание наиболее важное, на мой взгляд.
В. Сначала выполню задание вышестоящего начальника.
Г. Буду выполнять задание своего непосредственного начальника.
Ситуация 3
Между двумя вашими подчиненными возник конфликт, который мешает им успешно работать. Каждый из них в отдельности обращался к вам с просьбой, чтобы вы разобрались и поддержали его позицию.
Выберите свой вариант поведения в этой ситуации.
А. Я должен пресечь конфликт на работе, разрешить конфликтные взаимоотношения - это их личное дело.
Б. Лучше всего попросить разобраться в конфликте представителей общественных организаций.
В. Прежде всего лично попытаться разобраться в мотивах конфликта и найти приемлемый для обоих способ примирения.
Г. Выяснить, кто из членов коллектива служит авторитетом для конфликтующих, и попытаться через него воздействовать на этих людей.
Ситуация 4
В самый напряженный период завершения производственного задания в бригаде совершен неблаговидный поступок, нарушена трудовая дисциплина, в результате чего допущен брак. Бригадиру неизвестен виновник, однако выявить и наказать его надо.
Как бы вы поступили на месте бригадира? Выберите приемлемый для вас вариант решения.
А. Оставлю выяснение фактов по этому инциденту до окончания выполнения производственного задания.
Б. Заподозренных в проступке вызову к себе, круто поговорю с каждым с глазу на глаз, предложу назвать виновного.
В. Сообщу о случившемся тем из рабочих, которым наиболее доверяю, предложу им выяснить конкретных виновных и доложить.
Г. После смены проведу собрание бригады, публично потребую выявления виновных и их наказания.
Ситуация 5
Вам предоставлена возможность выбрать себе заместителя. Имеется несколько кандидатур. Каждый претендент отличается следующими качествами:
А- Первый стремится прежде всего к тому, чтобы наладить доброжелательные товарищеские отношения в коллективе, создать на работе атмосферу взаимного доверия и дружеского расположения, предпочитает избегать конфликтов, что не всеми понимается правильно.
Б. Второй часто предпочитает в интересах дела идти на обострение отношения «невзирая на лица», отличается повышенным чувством ответственности за порученное дело.
В. Третий предпочитает работать строго по правилам, всегда аккуратен в выполнении своих должностных обязанностей, требователен к подчиненным.
Г. Четвертый отличается напористостью, личной заинтересованностью в работе, сосредоточен на достижении своей цели, всегда стремится довести дело до конца, не придает большого значения возможным осложнениям во взаимоотношениях с подчиненными.
Ситуация б
Вам предлагается выбрать себе заместителя. Кандидаты отличаются друг от друга следующими особенностями взаимоотношений с вышестоящим начальником:
А. Первый быстро соглашается с мнением или распоряжением начальника, стремится четко, безоговорочно и в установленные сроки выполнять все его задания.
Б. Второй может быстро соглашаться с мнением начальника, заинтересованно и ответственно выполнять все его распоряжения и задания, но только в том случае, если начальник авторитетен для него.
В. Третий обладает богатым профессиональным опытом и знаниями, хороший специалист, умелый организатор, но бывает неуживчив, труден в контакте.
Г. Четвертый очень опытный и грамотный специалист, но всегда стремится к самостоятельности и независимости в работе, не любит, когда ему мешают.
Ситуация 7
Когда вам случается общаться с сотрудниками или подчиненными в неформальной обстановке, во время отдыха, к чему вы более склонны:
А. Вести разговоры, близкие вам по деловым и профессиональным интересам.
Б. Задавать тон беседе, уточнять мнения по спорным вопросам, отстаивать свою точку зрения, стремиться в чем-то убедить других.
В. Разделять общую тему разговоров, не навязывать своего мнения, поддерживать общую точку зрения, стремиться не выделяться своей активностью, а только выслушивать собеседников.
Г. Стремиться не говорить о делах и работе, быть посредником в общении, быть непринужденным и внимательным к другим.
Ситуация 8
Подчиненный второй раз не выполнил ваше задание в срок, хотя обещал и давал слово, что подобного случая больше не повторится.
Как следует поступить?
А. Дождаться выполнения задания, а затем сурово поговорить наедине, предупредив в последний раз.
Б. Не дожидаясь выполнения задания, поговорить с ним о причинах повторного срыва, добиться выполнения задания, наказать за срыв рублем.
Г. Не дожидаясь выполнения задания, передать вопрос о наказании работника на решение актива. В дальнейшем повысить требовательность и контроль за его работой.
Ситуация 9
Подчиненный игнорирует ваши советы и указания, делает все по-своему, не обращая внимания на замечания, не исправляя того, на что вы ему указываете.
Как вы будете поступать с этим подчиненным в дальнейшем?
А. Разобравшись в мотивах упорства и видя их несостоятельность, применю обычные административные меры наказания.
Б. В интересах дела постараюсь вызвать его на откровенный разговор, попытаюсь найти с ним общий язык, настроить на деловой контакт.
В. Обращусь к активу коллектива - пусть обратят внимание на его неправильное поведение и применят меры общественного воздействия.
Г. Попытаюсь разобраться в том, не делаю ли я сам ошибок во взаимоотношениях с этим подчиненным, и только потом решу, как поступить.
Ситуация 10
В трудовой коллектив, где имеется конфликт между двумя группировками по поводу внедрения новшеств, пришел новый руководитель, приглашенный со стороны.
Каким образом, по вашему мнению, ему лучше действовать, чтобы нормализовать психологический климат в коллективе?
А. Прежде всего установить деловой контакт со сторонниками нового, не принимая всерьез доводы сторонников старого порядка, вести работу по внедрению новшеств, воздействуя на противников силой своего примера и примера других.
Б. Прежде всего попытаться разубедить и привлечь на свою сторону сторонников прежнего стиля работы, противников перемен, воздействовать на них убеждением в процессе дискуссии.
В. Прежде всего выбрать актив, поручить ему разобраться и предложить меры по нормализации обстановки в коллективе; опираться на актив, поддержку администрации и общественных организаций.
Г. Изучить перспективы развития коллектива и улучшения качества выпускаемой продукции, поставить перед коллективом новые задачи совместной трудовой деятельности, опираться на лучшие достижения и трудовые традиции коллектива, не противопоставлять новое старому.
Ситуация 11
В самый напряженный период завершения производственной программы один из сотрудников вашего коллектива заболел. Каждый из подчиненных занят выполнением своей работы. Работа отсутствующего также должна быть выполнена в срок.
Как поступить в этой ситуации?
А. Посмотрю, кто из сотрудников меньше загружен, и распоряжусь: «Вы, Иванов, возьмете эту работу, а вы, Петров, поможете доделать другую».
Б. Предложу коллективу: «Давайте вместе подумаем, как выйти из создавшегося положения».
В. Попрошу членов актива коллектива высказать свои предложения, предварительно обсудив их с членами коллектива, затем приму решение.
Г. Вызову к себе самого опытного и надежного работника и попрошу его выручить коллектив, выполнив работу отсутствующего.
Ситуация 12
У вас создались натянутые отношения с коллегой. Допустим, что причины этого вам не совсем ясны, но нормализовать отношения необходимо, чтобы не страдала работа.
Что бы вы предприняли в первую очередь?
А. Открыто вызову коллегу на откровенный разговор, чтобы выяснить истинные причины натянутых взаимоотношений.
Б. Прежде всего попытаюсь разобраться в собственном поведении по отношению к нему.
В. Обращусь к коллеге со словами: «От наших натянутых взаимоотношений страдает дело. Пора договориться, как работать дальше».
Г. Обращусь к другим коллегам, которые в курсе наших взаимоотношений и могут быть посредниками в их нормализации.
Ситуация 13
Вас недавно выбрали руководителем трудового коллектива, в котором вы несколько лет работали рядовым сотрудником. На 8 ч. 15 мин. вы вызвали к себе в кабинет подчиненного для выяснения причин его частых опозданий на работу, но сами неожиданно опоздали на 15 мин. Подчиненный же пришел вовремя и ждет вас.
Как вы начнете беседу при встрече?
А. Независимо от своего опоздания сразу же потребую его объяснений об опозданиях на работу.
Б. Извинюсь перед подчиненным и начну беседу.
В. Поздороваюсь, объясню причину своего опоздания и спрошу его: «Как вы думаете, что можно ожидать от руководителя, который так же часто опаздывает, как и вы?»
Г. В интересах дела отменю беседу и перенесу ее на другое время.
Ситуация 14
Вы работаете руководителем уже второй год. Молодой работник обращается к вам с просьбой отпустить его с работы на четыре дня за свой счет в связи с бракосочетанием.
Почему на четыре?- спрашиваете вы.
А когда женился Иванов, вы ему разрешили четыре,- невозмутимо отвечает работник и подает заявление. Вы подписываете заявление на три дня, согласно действующему положению.
Однако подчиненный выходит на работу спустя четыре дня.
Как вы поступите?
А. Сообщу о нарушении дисциплины вышестоящему начальнику, пусть он решит.
Б. Предложу подчиненному отработать четвертый день в выходной. Скажу: «Иванов тоже отрабатывал».
В. Ввиду исключительности случая (ведь люди женятся нечасто) ограничусь публичным замечанием.
Г. Возьму ответственность за его прогул на себя. Просто скажу:
«Так поступать не следовало». Поздравлю, пожелаю счастья.
Ситуация 15
Вы руководитель производственного коллектива. В период ночного дежурства один из ваших рабочих в состоянии алкогольного опьянения испортил дорогостоящее оборудование. Другой, пытаясь его отремонтировать, получил травму. Виновник звонит вам домой по телефону и с тревогой спрашивает, что же им теперь делать?
Как вы ответите на звонок?
А. «Действуйте согласно инструкции. Прочтите ее, она у меня на столе, и сделайте все, что требуется».
Б. «Доложите о случившемся вахтеру. Составьте акт на поломку оборудования, пострадавший пусть идет к дежурной медсестре. Завтра разберемся».
В. «Без меня ничего не предпринимайте. Сейчас я приеду и разберусь».
Г. «В каком состоянии пострадавший? Если необходимо, срочно вызовите врача».
Ситуация 16
Однажды вы оказались участником дискуссии нескольких руководителей производства о том, как лучше обращаться с подчиненными.
Одна из точек зрения вам понравилась больше всего. Какая?
А. Первый: «Чтобы подчиненный хорошо работал, нужно подходить к нему индивидуально, учитывать особенности его личности».
Б. Второй: «Все это мелочи. Главное в оценке людей - это их деловые качества, исполнительность. Каждый должен делать то, что ему положено».
В. Третий: «Я считаю, что успеха в руководстве можно добиться лишь в том случае, если подчиненные доверяют своему руководителю, уважают его».
Г. Четвертый: «Это правильно, но все же лучшими стимулами в работе являются четкий приказ, приличная зарплата, заслуженная премия».
Ситуация 17
Вы - начальник цеха. После реорганизации вам необходимо срочно перекомплектовать несколько бригад согласно новому штатному расписанию.
По какому пути вы пойдете?
А. Возьмусь за дело сам, изучу все списки и личные дела работников цеха, предложу свой проект на собрании коллектива.
Б. Предложу решить этот вопрос отделу кадров. Ведь это их работа.
В. Во избежание конфликтов предложу высказать свои пожелания всем заинтересованным лицам, создам комиссию по комплектованию новых бригад.
Г. Сначала определю, кто будет возглавлять новые бригады и участки, затем поручу этим людям подать свои предложения по составу бригад.
Ситуация 18
В вашем коллективе имеется работник, который скорее числится, чем работает. Его это положение устраивает, а вас нет.
Как вы поступите в данном случае?
А. Поговорю с этим человеком с глазу на глаз. Дам ему понять, что ему лучше уволиться по собственному желанию.
Б. Напишу докладную вышестоящему начальнику с предложением «сократить» эту единицу.
В. Предложу профгрупоргу обсудить эту ситуацию и подготовить свои предложения о том, как поступить с этим человеком.
Г. Найду для этого человека подходящее дело, прикреплю наставника, усилю контроль за его работой.
Ситуация 19
При распределении коэффициента трудового участия (КТУ) некоторые члены бригады посчитали, что их незаслуженно «обошли», это явилось поводом для их жалоб начальнику цеха.
Как бы вы отреагировали на эти жалобы на его месте?
А. Вы отвечаете жалобщикам примерно так: «КТУ утверждает и распределяет ваша бригада, я тут ни при чем».
Б. «Хорошо, я учту ваши жалобы и постараюсь разобраться в этом вопросе с вашим бригадиром».
В. «Не волнуйтесь, вы получите свои деньги. Изложите свои претензии на мое имя в письменной форме».
Г. Пообещав помочь установить истину, сразу же пройдете на участок и побеседуете с бригадиром, мастером и другими членами актива бригады. В случае подтверждения обоснованности жалоб предложите бригадиру перераспределить КТУ в следующем месяце.
Ситуация 20
Вы недавно начали работать начальником современного цеха на крупном промышленном предприятии, придя на эту должность с другого завода. Еще не все знают вас в лицо. До обеденного перерыва еще два часа. Идя по коридору, вы видите трех рабочих вашего цеха, которые о чем-то оживленно беседуют и не обращают на вас внимания. Возвращаясь через 20 минут, вы видите ту же картину.
Современные условия труда, производительность и качество выполняемой работы, все больше требуют от соискателей соответствующей работоспособности, личных, психологических и деловых качеств. Для этого многие серьезные организации используют тестирование при приеме на работу, особенно в такие ведомства как ФСБ, МВД, РЖД.., банки, в том числе Сбербанк.., а также в большие корпорации.
Тесты при приеме на работу проводятся и для бухгалтеров, и для менеджеров, для полицейских и пожарных, для летчиков и машинистов, и для юристов, и даже для продавцов-консультантов…
На этой странице психоаналитического сайта сайт вы сможете бесплатно и онлайн пройти психологические тесты, используемые при приеме на работу в различные ведомства и организации онлайн и бесплатно.
Однако имейте ввиду, что здесь представлены примеры тестов, применяемых при устройстве на работу, т.к. каждый работодатель может использовать свое тестирование, в зависимости от необходимых личностных, психических, эмоциональных, моральных и деловых качеств соискателя на конкретную должность или профессию, в конкретном предприятии или учреждении.
(Большие корпорации используют тесты SHL, Talent Q, Ontardent, Exect)
Какие психологические тесты при приеме на работу проходят соискатели
Примеры основных психологических тестов, используемых при приеме на работу в различных ведомствах, организациях и на предприятиях, таких как ФСБ, МВД, МЧС…, Банки (Сбербанк), торговля…, тестирование на должности менеджера, главного бухгалтера, полицейского, пожарного, спасателя, торгового работника (продавца-консультанта), юриста…и т.д. (тест на выбор профессии)
Психологические тесты
Общие психологические тесты при устройстве на работу используют не так часто, как специализированные для тех или иных профессий.
Однако результаты тестов на скорость протекания нервных процессов (темперамент), акцентуацию характера, память, внимание и внимательность, могут заинтересовать некоторых работодателей.
- Тест на характер — (программный вариант)
- Тест на темперамент — (программный вариант)
- Тест на внимательность (переключение внимания)
Вербальные тесты
Вербальный тест при приеме на работу — основа проводимого собеседования с соискателем на должность и профессию, где необходимы вербальные (речевые) способности соискателя.
Математические тесты
В некоторых корпорациях при приеме на работу используют математические тесты для определения аналитических способностей соискателя.
- Математический тест (с ответами)
Числовые тесты
На некоторые должности, например бухгалтер, работодатели используют числовые тесты при приеме на работу.
- SHL тест
Логические тесты
Логические тесты при устройстве на работу дают информацию работодателю о способностях соискателя находить правильные решения в незнакомых ситуациях.
Тест на логическое мышление
Эмоциональные тесты
Эмоциональная стабильность, стрессоустойчивость — необходимые показатели аттестации — тестов при приеме на работу и последующей переаттестации — соискателей и действующих работников на должностях, где нужно работать с людьми, в опасных, чрезвычайных и стрессогенных ситуациях (например, полиция, МЧС, торговля…)
Личностные тесты
Основным , широко используемым личностным тестом при приеме на работу является тест СМИЛ (Стандартизированный Многофакторный Метод Исследования Личности) — он же Миннесотский Многомерный Личностный Опросник (MMPI) и его сокращенный вариант MMPI Мини-Мульт
Интеллектуальные тесты
Уровень, коэффициент интеллекта (IQ) соискателя — зачастую является важнейшим показателем тестирования при устройстве на работу, где необходимы интеллектуальные способности будущего работника.
- Тест КОТ онлайн (краткий ориентировочный опросник на определение общих умственных способностей — иногда используют в ЦПД МВД)
- Тест на гениальность (он же тест на реакцию «Красный квадрат» — иногда используют в ЦПД МВД)
(с программной обработкой результатов)
Творческие тесты
Во многих современных организациях требуются креативные, творческие люди, у которых иногда должны быть организаторские и даже предпринимательские способности, поэтому при приеме на работу используют и творческие тесты.
